当60%的企业员工对"干部年轻化"政策心存疑虑时，背后隐藏的究竟是什么问题？调查发现，许多央企国企简单地将年龄作为唯一门槛，导致经验丰富的老员工被边缘化，而缺乏实战经验的年轻人又难以胜任关键岗位。真正的症结在于把辅助参考标准变成了绝对门槛，忽视了能力的梯度建设。企业要打造有活力的管理团队，必须建立"能力本位"的选拔机制——让经验与创新互补，让资历与潜力并存，而非陷入年龄歧视的误区。这不仅关乎企业竞争力，更涉及职场公平与社会包容性价值。
哈喽大家好，欢迎收听我们的播客，我是主持人凌薇。今天，我们有幸邀请到了陈敏老师，他在人力资源领域有超过15年的经验。陈敏老师你好，冷轩和大家打个招呼吗？大家好，我是陈宁。很高兴加入今天的讨论。谢谢陈敏老师，那咱们今天就来聊一聊最近央国企推行的干部年轻化这个事情大家都很关注，甚至专门去做了一个小的调研，在调研当中，我们发现其实60%以上的对干部年轻化这个事情有一些担忧。那我们就来聊一聊，这些担忧背后到底有什么问题？对，这个确实是现在很多企业都在面临的一个比较现实的问题，那我们就直接开始今天的讨论。咱们先来聊第一个话题，咱们第一个话题是，从年轻化到能力化，咱们就想问一下，央国企现在在干部任用上面临的最大难题是什么？其实现在很多央国企他的干部队伍里面，其实年纪偏大的员工是占觉大多数，那这些老员工，其实他们经验是很丰富的，但是他的这个知识结构已经比较陈旧了，那新的方法和思维就比较难去落地，那另一方面年轻的员工，他们虽然说创新的能力比较强，但是他没有那么多的实操的经验。那真正要去做一个合适的干部的替换的话，其实最关键的还是要把这两方面，才能够打通而不是说去做一个简单的年龄的筛选。你觉得现在很多央国企在推东干部年轻化的过程当中，会有哪些比较明显的问题？其实很多企业它就是用一个简单的数字来代替所有的能力。比如说，它只看见你是不是30岁以下，那你可能就是说，把这个本来应该是一个辅助的参考的标准变成了一个觉对的门槛，那这个时候就会把很多有经验的老员工都被排除在外。那同时，就是说这个年轻的人，他如果没有办法达到这个新的岗位的要求的话，那企业的管理就会出现动荡，那其实反而没有达到让企业更有活力的目的。你觉得央国企应该怎么样才能够真正的做好干部的选育用其实我觉得最重要的是要把干部的队伍打造成一个有梯度有活力的这样的一个队伍那不是说我去设一个所谓的30岁的门槛儿。而是说我这个队伍里面，既有有经验的老同志，也有有新思路的年轻人。那大家互相学习，互相补充。听起来像是要关注能力的发展，而不是关注年龄的流逝。对，就是这样，那企业要把干部的选拔和培养当成一个常态化的工作，那这样的话，才能够让有能力的人始终能够脱颖而出，那企业也才有持续的发展的动力行。关羽干部年轻化，这部分内容咱们就先聊到这儿，休息一下马上回来。咱们来聊第二个部分，咱们这个部分的主题是关系人重于能力，那其实我们就想聊一聊，在央国企里面，干部的评选标准到底出现了哪些偏差？其实现在很多地方在提拔干部的时候，关系和资历反而变成了一个默认的重要的标准，那反而能力和业绩反而被放在了一个次要的位置，那这个时候就导致很多有能力的年轻人没有办法得到镜升。那反而那些没有那么多能力，但是会搞人际关系的人，反而可以往上走。所以老员工会觉得自己的经验被忽视了。对，没错，那这个时候就会让很多有经验的老员工，他们就会觉得自己的价值没有被认可，那积极性也会受打击那同时，就是说这个干部的队伍就会缺乏活力，那管理就会出现这种任人唯情的这样的一个风气，那企业就会慢慢的失去竞争力。你觉得现在很多央国企在干部的选拔和培养上面最需要改进的地方在哪里？其实现在很多企业，他们都没有一个科学的能力评估体系，那他们在提拔的时候，就会很容易受到关系或者是一些其他的这种非能力因素的影响。那这个时候就会让干部的队伍没有办法真正的做到能上能下那同时企业的管理就会出现这种僵化，那创新也就没有办法真正的落地所以关键还是要建立一套公平的选拔机制。对，没错，那这个就需要企业把能力作为唯一的标准，那同时还要把这个业绩和潜力结合起来，那这个时候就要靠一些专业的评估，然后一些透明的程序。让每一个人都有机会去展示自己的能力，那这样的话，才能够真正的让干部的选拔做到公平公正，那企业也才有持续发展的动力。聊了这么久的干部选拔偏差，信息量不笑，咱都歇会儿喝口水待会儿继续。咱们来进入第三个部分，今天要聊的是年龄偏见和企业的责任。那第一个问题就是说，央国企在推动干部年轻化的过程当中，可能会面临哪些伦理上的正义？其实这个就很容易引起争议了，就是说过分的强调年轻化，其实就是在用年龄去简单的判断一个人的价值，那这个时候就会让很多有经验的老员工，他们就会被排除在外。那这个时候企业的管理就会失去一些稳定的影素。所以说其实对老员工是不太公平的，没错，那这个时候就会让很多有能力的人，他们会离开，那同时也会让企业失去一些继续发展的机会。那同时，这种做法也会让社会上中老年人求职变得更难，那这个时候就会造成一种整体的年龄歧视的氛围。那这个其实跟现在社会所倡导的包容性和多元性的价值也是相违背的，那你觉得央国企在干部的选拔和任用上面应该怎么样去避免这种年龄歧视。其实最核心的就是你要把年龄彻底的从你的选人用人的标准当中去掉。对，那你把这个重点放在能力和业绩上面，那这个时候每个人都只要他的能力是符合这个岗位的要求的，他就可以有机会，这样的话，就可以让员工感受到公平，没错，而且你还要去公开你的选拔的标准和流程，然后去鼓励大家去举报这种不公正的行为。同时，海要去加强对管理者的培训让他们也能够意识到这种年龄歧视的问题，那这样的话，才能够真正的去营造一个公平的竞争的环境。你觉得央国企在推动干部年轻化的过程当中，影该承担起哪些社会责任？其实企业有责任去确保它的管理层的选拔是公平的，是包容的。那这个时候才能够真正的去激发员工的活力，然后去提升企业的竞争力，对，这样的话，社会才会信任企业，没错，那如果企业过分的去强调年轻化，反而会让很多有经验的员工离开，那这个时候企业就会失去一些继续发展的机会。那同时，这种做法也会让整个社会的中老年人的求职变得更加的困澜，那这个时候就会造成一种整个的年龄歧视的风气。那这个其实跟现代社会所倡导的这种包容性和多元性的价值也是相违背的，好吧，ok了，那么今天咱们围绕着干部年轻化带来的一些伦理争议，咱们也聊了很多。那么其实归根结底，企业还是应该把重点放在能力和业绩上面，这样才能真正的实现组织和员工的共同发展。那就是这期节目咱们就到这里，感谢大家的收听，咱们下期再见。
